初创企业领导者最容易犯这个大错误
Chris O’Neill2024-09-11
克里斯·奥尼尔认为，初创企业的成功源于领导者从第一天起就建立了以人为本的企业文化。
在我担任首席执行官和董事会成员的这些年里，我亲眼目睹了通往一家蓬勃发展的初创公司的道路是多么艰难。“独角兽”企业（估值达到10亿美元的初创公司）和“独角尸”企业（获得大量投资却因增长停滞而陷入困境）之间的区别往往取决于一个关键因素：员工。决定长期成功的不是华而不实的人为估值，也不是突破性的技术；而是你所建立的团队、培养的文化以及将员工团结在一起的目标。
人工智能初创企业的兴衰
在最初的人工智能热潮中，在大量资本涌入和革命性技术的前景的推动下，科技行业出现了前所未有的初创企业激增和估值飙升的现象。这是我职业生涯中从未见过的炒作。但真正的挑战过去是——现在仍然是——将承诺转化为切实的商业影响。
很多时候，各大公司在任何可能的地方都在宣传人工智能，期待着奇迹发生。但技术必须实现的不仅仅是提高效率——还需要创建新的工作流程、收入流和商业模式，同时将重点放在使用它的员工身上。当初创公司只关注增长指标和投资者期望时，他们可能会忽视这种整合。当昔日蓬勃发展的初创公司在不切实际的估值重压下苦苦挣扎时，其基础结构中的裂缝——团队凝聚力差，缺乏明确的目标——就会变得昭然若揭。
以人为本：源于经验的理念
我的“以人为本”理念并不是从商业书籍中学来的，而是在带领团队经历胜利和考验的战壕中铸就的。生活是一项团队运动。无论是在家庭、组织还是企业中，团队的力量都决定着结果。
我始终认为，一个有凝聚力、共同承担重要使命并能实现一致目标的团队，是任何成功企业的支柱。在担任谷歌加拿大（Google Canada）负责人期间，我深刻体会到了这一点。当时，各行各业都在迅速从模拟转向数字化，虽然团队在不断壮大，但其潜力并未得到充分发挥。我向他们提出了一个大胆的愿景：在两年内将谷歌加拿大打造成价值10亿美元的企业。他们最初的反应是难以置信，但团队齐心协力超越了预期，这凸显了共同目标的力量。
我们的目标不仅仅是财务上的里程碑，还要努力让网络为加拿大企业服务，在我们所做的每一件事上都做到最好和争得第一。这一明确的目标深深地引起了团队的共鸣，在大家的共同努力下，我们不仅实现了10亿美元的目标，而且在三年内突破了20亿美元大关。这不仅与收益有关，还与团队的素质、自豪感、追求卓越的决心以及将我们团结在一起的使命有关。
低估员工价值的后果
另一方面，我也见过公司忽视员工的后果。几年前，我受邀为一家前景光明的初创公司提供咨询。他们刚刚在一周内筹集了数千万美元——无论以何种标准衡量，这都是一项惊人的成就。然而，尽管取得了成功，但存在一个显著的问题：创始人过于关注增长，忽视了建立一个强大、团结的团队的重要性，而是选择事无巨细地管理所有事情和员工。
结果是不可避免的。公司迅速发展，但内部文化却有毒。人员流动率很高，尽管有大量资金流入，但其基础结构中的裂缝已经变得不容忽视。
应对市场变化和经济衰退
我经历过经济不景气的时期，在这些时期，以人为本的方法变得更加重要。保持团队士气，对员工保持透明，做出艰难的决定，才能使公司与其使命保持一致。这一点在我任职印象笔记（Evernote）期间体现得最为明显，当我掌舵印象笔记时，该公司正以不可持续的速度烧钱。
我们不得不进行艰难的裁员，但我们在裁员时保持了同理心和透明度，而这正是强大团队文化的基础。这并不容易，但这是正确的做法，最终保持了团队的专注力，帮助公司在逆境中生存下来。
建立目标一致的团队
那么，如何为持久的成功打下坚实的人才基础呢？这始于目标明确的招聘过程——引进具备适当技能、符合公司价值观和使命的人才。在这方面，领导力起着至关重要的作用。这不仅仅是设定愿景的问题，而是要通过每一个决策、招聘和行动来反复沟通和强化这一愿景。
在我目前担任首席执行官的数据和人工智能公司GrowthLoop，我们所建立的企业文化直接反映了对“以人为本”领导力的承诺。我们不只关注指标或增长，同样致力于打造一支真正关心彼此、以客户为中心的团队。我们的企业文化中最令人信服的一点是每周一次的“世界博览会”全体员工聚会，我们在聚会上强调客户的需求和成功，团队成员分享对彼此的感激之情。这不是空洞的姿态，而是对辛勤工作和协作的真正认可，是成功的动力（坦率地说，这也是我一周工作的一大亮点）。
同样重要的是，我们致力于开放式沟通。我们鼓励团队成员发表自己的意见，尤其是当他们持有不同意见时。通过坦诚的对话，我们找到了最佳解决方案。尽管存在分歧，但我们总是团结一致，作为一个目标一致的团队向前迈进。这种相互尊重、认可和坦诚对话的氛围，使我们能够为客户和合作伙伴提供令人难以置信的价值。
给未来领导者的经验教训
如果说我学到了什么重要经验教训的话，那就是：持续的成功源于领导者从第一天起就建立了以人为本的企业文化。未来的初创企业领导者不仅要关注他们正在建设什么，还要关注他建设方式——确保他团队有凝聚力，目标明确，领导力可靠，并致力于反复沟通。
过去的灵活性在于团队规模。在今天的市场上，新的灵活性是在保持以人为本的文化的同时，如何确保团队小型且敏捷。成功故事与短暂故事之间的区别在于，企业如何在共同目标和重要使命的驱动下，建立小型而敏捷的团队。（财富中文网）
克里斯·奥尼尔是GrowthLoop的首席执行官。他还担任过印象笔记的首席执行官、谷歌加拿大公司的常务董事等职务。他是Gap的董事会成员，也是投资科技公司的Bobcaygeon Capital的创始人。
